Projet de loi – chômage


Bonjour à tous.

 

Un sujet brulant fait la une depuis quelques jours. Je me suis dis que le temps de rechercher des informations était venu avant de critiquer. Premier point, un rappel sur la réforme du chômage 2014, validé en 2015 si je ne me trompe pas, et puis en suivant diverses sources journalistiques et juridiques, quelques points sur le projet de notre chère Ministre du Travail Madame EL Khomri.

 

 

Réforme du chômage 2014

 
 

Collé à partir de <http://droit-finances.commentcamarche.net/faq/37124-reforme-du-chomage-2014>

 
 

 
 

La réforme du chômage a modifié les règles d’indemnisation des chômeurs depuis le 1er juillet 2014. Le point sur les changements applicables aux allocations chômage versées aux nouveaux demandeurs d’emploi.

Les cadres au chômage sont particulièrement concernés par ces nouvelles règles. Mais la réforme touche aussi les travailleurs précaires, les intérimaires ou les intermittents.

  • Entrée en vigueur

  • Fin de droits et recharge

  • Cumul chômage – emploi

  • Indemnités de départ et délai de carence

  • Intermittents du spectacle

  • Seniors de plus de 65 ans

  • Intérim

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    Entrée en vigueur

    Les nouvelles règles applicables aux personnes inscrites à Pôle emploi sont originellement issues du projet d’accord national interprofessionnel sur l’indemnisation du chômage conclu par les partenaires sociaux le 21 mars 2014, dont le texte est consultable en ligne (télécharger le texte de l’accord Unedic 2014). Ce texte a servi de base à la rédaction de la nouvelle Convention d’assurance chômage dont le texte est également disponible en ligne : télécharger le texte de la convention chômage 2014.

    Initialement, les mesures qui suivent devaient toutes entrer en vigueur à compter du 1er juillet 2014 pour les chômeurs involontairement privés d’emploi dont la fin du contrat de travail est intervenue à compter de cette date. Toutefois, elles ne sont finalement entrées en application qu’en deux temps puisque, par un accord signé en mai dernier, les partenaires sociaux ont décidé de repousser cette date d’application au 1er octobre pour les nouvelles règles concernant les droits rechargeables et celles concernant l’activité réduite (cumul entre revenus du travail et allocations chômage). Ce nouveau délai visait notamment à offrir plus de temps pour former les agents de Pôle emploi à ces nouveaux dispositifs.

    Les nouvelles règles prévues par cette convention chômage devraient normalement s’appliquer jusqu’en 2016.

    Fin de droits et recharge

    C’est l’un des points majeurs de cette réforme : l’accord Unedic prévoit de mettre en place un système de « droits rechargeables ». Le principe est simple : les chômeurs pourront accumuler des droits à indemnités pour chaque travail qu’ils auront effectué. Pour obtenir ces nouveaux droits, les chômeurs devront avoir travaillé pendant au moins 150 heures, soit en une seule fois, soit via plusieurs contrats courts.

    Ainsi, lorsqu’un chômeur arrive en fin de droits, son compte sera rechargé par Pôle emploi avec de nouvelles allocations obtenues grâce aux périodes de travail effectuées. Cette mesure permettra notamment à un certain nombre de demandeurs d’emploi en fin de droits mais ayant travaillé de ne pas basculer dans le RSA et de continuer à percevoir des allocations chômage.

    Ces nouvelles règles ont été intégrées au sein du Code du travail suite au décret n° 2014-670 du 24 juin 2014. Elles sont entrées en vigueur le 1er octobre 2014. Pour connaitre le détail du nouveau système des droits rechargeables, voir Droits rechargeables : réadmission au chômage.

    Cumul chômage – emploi

    Autre mesure en faveur des travailleurs précaires : les règles applicables au cumul entre « petits boulots » et allocations sont simplifiées. Ainsi, le régime de « l’activité réduite » est modifié. La faculté de cumuler ARE et salaire n’est plus limitée à 15 mois. Les règles de calcul sont également changées : 70 % du salaire brut est ainsi déduit du montant de l’allocation touchée pendant les périodes de travail.

    Indemnités de départ et délai de carence

    Une personne au chômage ayant touché un chèque de départ après un licenciement ou une rupture conventionnelle doit aujourd’hui attendre un délai maximum de 75 jours pour être indemnisé. Désormais, dès lors que le montant des indemnités touchées dépasse les indemnités prévues par la loi, ce délai pourra être porté jusqu’à 180 jours, soit 6 mois. Cette mesure devrait notamment impacter la pratique des indemnités de rupture conventionnelle versées comme des « préretraites » aux seniors qui quittent leur entreprise. Le délai applicable sera calculé en fonction du montant de l’indemnité touchée : plus les indemnités sont importantes, plus le délai de carence sera long. Cette réforme devrait ainsi principalement concerner les cadres d’entreprise touchant des « gros chèques » de départ.

    Ce changement ne concernera toutefois pas les indemnités versées en cas de licenciement économique.

    Intermittents du spectacle

    Les règles applicables aux intermittents du spectacle constituent l’un des points chauds de cette réforme, tant leur régime spécifique fait l’objet de controverses depuis de nombreuses années, surtout en raison de son coût.

    L’accord prévoit de durcir ce régime, sans toutefois le supprimer. Désormais, les intermittents du spectacle ne pourront plus cumuler des salaires et des allocations qu’à hauteur d’un plafond fixé à 5475 euros bruts par mois.

    En outre, la réforme devait initialement instaurer un différé d’indemnisation, c’est-à-dire l’application d’un délai avant que les intermittents puissent commencer à toucher leurs allocations chômage. Une mesure très contestée par les intermittents… et dont l’application a finalement été reportée au 30 juin 2016 au plus tard (arrêté publié au Journal officiel du 20 novembre 2014). Entre-temps, le coût pour le régime d’assurance chômage sera compensé par l’État.

    Enfin, l’accord prévoit d’augmenter le montant des cotisations chômage sur les salaires des intermittents. Elles passeront de 10,8 % à 12,8 % (8% pour les employeurs, 4,8% pour les salariés, soit une augmentation de 2 % en tout).

    Seniors de plus de 65 ans

    Jusqu’à maintenant, les seniors salariés de 65 ans et plus étaient exonérés de cotisations Unedic. La réforme prévoit l’instauration d’une « contribution spécifique de solidarité » calculée sur les mêmes bases que celles des cotisations chômage : 6,40% (4% pour la part patronale et 2,40% pour la part salariale). A noter qu’une cotisation patronale de 0,30 % sera également due au titre de l’AGS.

    Intérim

    Certaines règles spécifiques aux intérimaires, plus favorables que celles prévues par le régime général, sont supprimées. Les travailleurs en intérim sont désormais soumis aux règles du régime général, qui intégrera notamment le système des « droits rechargeables » (voir plus haut). Cependant, certaines règles particulières sont conservées (notamment en ce qui concerne le calcul du salaire journalier de référence d’un intérimaire).

    Baisse des allocations des cadres

    Certains chômeurs dont le salaire dépassait 2042 euros bruts subiront une légère baisse du montant de leurs allocations chômage. Pour ces demandeurs d’emploi, le taux de remplacement minimal du salaire de référence passera de 57,4 % à 57 %. Cette modification diminuera de quelques euros le montant de l’allocation mensuelle.

     
     

    Collé à partir de <http://droit-finances.commentcamarche.net/faq/37124-reforme-du-chomage-2014>

     
     

 
 

Réforme du Code du travail : 3 questions pour comprendre la dégressivité des allocations chômage

 
 

Collé à partir de <http://www.rtl.fr/actu/politique/reforme-du-code-du-travail-3-questions-pour-comprendre-la-degressivite-des-allocations-chomage-7782018028>

 
 

 
 

ÉCLAIRAGE – Tandis que les négociations sur l’avenir de l’assurance chômage sont en cours, le gouvernement s’est dit favorable à la dégressivité des allocations chômage. Une position non-partagée par l’opinion publique.

 
 

Collé à partir de <http://www.rtl.fr/actu/politique/reforme-du-code-du-travail-3-questions-pour-comprendre-la-degressivite-des-allocations-chomage-7782018028>

 
 

 
 

Alors que le gouvernement se concentre sur la réforme du Code du travail, Manuel Valls invité de RTL ce mardi 23 février, s’est dit intéressé par « tout ce qui incite au retour à l’emploi ». Le Premier ministre a également reconnu qu’il était nécessaire de « regarder de près la question de la dégressivité » des allocations chômage. Par ailleurs, François Hollande soulignait en janvier dernier devant les acteurs économiques et sociaux qu’en France, la durée d’indemnisation « est la plus longue d’Europe », tandis que la durée de formation des chômeurs est « la plus courte ». « C’est ce qu’il faut changer », lançait-il. 

 
 

L’idée de la dégressivité des indemnisations est alors rapidement revenue sur la table. Le gouvernement, ainsi qu’une partie du patronat, ont estimé que « toutes les pistes devaient être étudiées ». Depuis, plusieurs ministres tels que Myriam El Khomri ou encore Emmanuel Macron, se sont prononcés en faveur de la dégressivité des allocations chômages. Or, cette proposition controversée reste floue aux yeux de certains.

1. Comment fonctionne cette allocation ?

La dégressivité des allocations chômage relève de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), informe le site de l’Institut Montaigne. Il s’agit d’un revenu de remplacement versé par Pôle emploi, aux personnes inscrites comme demandeurs d’emploi et involontairement privées d’emploi. 

 
 

L’ARE est versée pour une durée qui varie selon l’âge du demandeur d’emploi ainsi que la durée d’affiliation à l’assurance chômage. Pour ce qui est du montant de l’allocation, le calcul s’effectue à partir du salaire journalier du bénéficiaire. Néanmoins, elle peut être réduite ou cessée d’être versée lorsque le demandeur d’emploi ne recherche pas activement un emploi

2. Qui sont les bénéficiaires ?

L’allocation concerne aussi bien les salariés du public que du privé qui ont été licenciés pour motif personnel ou économique. La rupture conventionnelle, le non-renouvellement d’un contrat à durée déterminée ainsi qu’une démission considérée comme légitime peuvent également faire partie des motifs. 

La durée d’indemnisation est minimum de 4 mois. Dans le cas où le demandeur d’emploi est âgé de moins de 50 ans, elle ne peut pas dépasser 2 ans. Quant aux personnes âgées de plus de 50 ans, elles pourront percevoir l’allocation pour une durée maximale de 3 ans

3. Pourquoi la dégressivité des allocations fait-elle débat ?

Au cœur des négociations sur l’avenir de l’assurance chômage, le gouvernement propose de baisser ces allocations chômage par pallier. Et cela jusqu’à la fin de l’indemnisation du demandeur d’emploi. Selon certains économistes, ce système inciterait la population française à retrouver plus rapidement du travail. 

 
 

Si le gouvernement souhaite réformer l’assurance chômage, c’est parce qu’il estime colossale, le montant colossale de la dette. En 2015, elle s’élevait à 25 milliards d’euros. Sans aucune mesure, la situation ne pourra pas s’améliorer, comme l’explique Bruno Coquet, expert associé à l’Institut de l’entreprise. Dans un entretien à 20Minutes, il explique que cette dette « devrait atteindre 29,4 milliards d’euros en 2016″. 

 
 

 
 

Selon les détracteurs, la dégressivité des allocations chômages n’aidera pas les chômeurs. Pierre-Édouard Magnan, du Mouvement national des chômeurs et précaires (MNCP), estime que la dégressivité des allocations chômage est « une source de précarisation accrue de gens à qui on n’est déjà pas capable de retrouver du boulot », à l’antenne de RTL.

 
 

Collé à partir de <http://www.rtl.fr/actu/politique/reforme-du-code-du-travail-3-questions-pour-comprendre-la-degressivite-des-allocations-chomage-7782018028>

 
 

 
 

Loi El Khomri : ce qui pourrait changer avec la réforme du droit du travail

 
 

Collé à partir de <http://www.rtl.fr/actu/societe-faits-divers/loi-el-khomri-ce-qui-pourrait-changer-avec-la-reforme-du-droit-du-travail-7781964659>

 
 

 
 

ÉCLAIRAGE – Temps de travail assoupli, indemnités de licenciement plafonnées… Les sujets de discorde ne manquent pas dans l’avant-projet de loi de réforme du code du travail qui sera présentée par Myriam El Khomri.

 
 

Collé à partir de <http://www.rtl.fr/actu/societe-faits-divers/loi-el-khomri-ce-qui-pourrait-changer-avec-la-reforme-du-droit-du-travail-7781964659>

 
 

 
 

Le prochain gros dossier du gouvernement s’annonce particulièrement controversé. La ministre du Travail, Myriam El Khomri, a transmis mercredi 17 février au Conseil d’État un avant-projet de loi « visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs ». Un texte qui provoque déjà des dissensions au sein du Parti socialiste et attise l’ire des syndicats. La CGT estime que le texte, dans sa forme actuelle (il va être prochainement discuté et amendé au Parlement), « constituerait, s’il était adopté, un recul historique des droits pour les salariés« .

 
 

Selon François Lenglet, journaliste économique de RTL, ce texte vise à en finir avec la « peur de l’embauche » du patronat. Une crainte qui provient des risques qui pèsent sur l’entreprise. « Le projet de loi veut déplacer ce risque, explique-t-il. Il veut le faire reposer davantage sur les salariés, et non plus seulement sur l’entreprise. » L’ensemble de mesures est applaudi par une partie de la droite libérale, contesté par le premier secrétaire du PS Jean-Christophe Cambadélis qui affirme qu’il ne voterait pas ce texte en l’état. Les syndicats devraient, quant à eux, se montrer massivement opposés à ce texte, la CGT prévoyant déjà « une réaction forte ».

Les indemnités de licenciement plafonnées

Lors de la campagne présidentielle François Hollande expliquait qu’il voulait « pénaliser les licenciements abusifs », comme le rappelle le HuffPost. Finalement, le projet du gouvernement vise à plafonner les indemnités que les salariés du privé, licenciés abusivement, peuvent percevoir. Des montants qui seraient nettement inférieurs à la moyenne obtenue dans les tribunaux actuellement. Maximum 3 mois de salaire si le salarié était employé depuis moins de 2 ans, 6 mois de salaire pour 2 à 5 ans d’ancienneté, 9 mois pour 5 à 10 ans d’ancienneté, 12 mois pour 10 à 20 ans d’ancienneté et 15 mois de salaire au dessus, selon les chiffres du Monde.

Les employeurs pourront licencier plus facilement

Si l »avant-projet de loi El Khomri aboutit, le licenciement économique sera particulièrement transformé. Les entreprises pourront en déclencher plus facilement, « même si l’entreprise n’est pas dans une situation de risque vital », explique l’économiste François Lenglet.

 
 

Collé à partir de <http://www.rtl.fr/actu/societe-faits-divers/loi-el-khomri-ce-qui-pourrait-changer-avec-la-reforme-du-droit-du-travail-7781964659>

 
 

 
 

Les heures supplémentaires seront payées moins cher

Si le projet de réforme passe en l’état, les entreprises pourront, si elles le veulent, abaisser le taux de majoration des heures supplémentaires jusqu’à 10% contre 25 % en moyenne actuellement.

Le temps de travail sera assoupli

La durée maximale d’une journée de travail est actuellement de dix heures et pourrait passer, avec la loi El Khomri, à 12. Le temps de travail hebdomadaire maximal est quant à lui de 48 heures aujourd’hui, mais ce plafond pourrait être élevé à 60.

Des référendums pourront être organisés en entreprise

Une nouvelle disposition est avancée dans l’avant projet de loi : le référendum en entreprise. Aujourd’hui, pour qu’un accord d’entreprise soit valide, il doit être approuvé par les syndicats ayant obtenu plus de 30% aux élections professionnelles. Si la réforme passe en l’état, ce pourcentage devrait passer à 50% pour qu’un accord soit entériné. À défaut, le personnel pourra être consulté via un référendum qui permettra de passer outre les organisations syndicales si le oui l’emporte.

Les droits sociaux conservés tout au long de la carrière

Après cette liste de mesures plutôt libérales, le texte prévoit également quelques mesures protégeant essentiellement les salariés comme l’acquisistion de droits sociaux tout au long de la carrière. Et ce, pour tous les actifs, quel que soit leur statut.

 
 

Collé à partir de <http://www.rtl.fr/actu/societe-faits-divers/loi-el-khomri-ce-qui-pourrait-changer-avec-la-reforme-du-droit-du-travail-7781964659>

 
 

 
 

35 heures, salaires modulables, astreintes… Les propositions de la loi El Khomri

 
 

Collé à partir de <http://www.rtl.fr/actu/economie/35-heures-salaires-modulables-astreintes-les-propositions-de-la-loi-el-khomri-7781936753>

 
 

 
 

ÉCLAIRAGE – L’avant projet de loi de Myriam El Khomri ne touche pas directement aux 35 heures mais donne les moyens aux entreprises d’allonger le temps de travail et de diminuer certaines contraintes.

 
 

Collé à partir de <http://www.rtl.fr/actu/economie/35-heures-salaires-modulables-astreintes-les-propositions-de-la-loi-el-khomri-7781936753>

 
 

 
 

Ce projet de loi est attendu. La future loi Travail, portée par Myriam El Khomri, se dessine de plus en plus alors que la question du temps de travail est aujourd’hui au cœur des discussions. Si Manuel Valls a affirmé que les 35 heures n’allaient pas être remises en cause, de nombreux aménagements pourraient tout de même influencer le temps de travail dans les entreprises. Les employeurs pourraient ainsi prendre la main sur cette durée légale grâce à différentes exceptions. 

 
 

Le quotidien Le Parisien / Aujourd’hui en France a dévoilé l’avant-projet de loi de la ministre du Travail. Un texte de 105 pages et pas moins de 47 articles qui risquent d’enflammer les débats. Mais la route est encore longue pour ce texte qui doit d’abord passer en comité interministériel avant d’être présenté en Conseil des ministres puis devant le Conseil d’État. 

60 heures de travail hebdomadaire ?

Officiellement, les 35 heures ne sont pas remises en cause c’est à dire que le temps légal de travail demeure le même et que le tarif majoré s’appliquera dès la 36e heure travaillée. En revanche, les employés ne pourront travailler plus de 60 heures par semaine. Un temps de travail maximal qui devra cependant justifier des « circonstances exceptionnelles ». Jusqu’à présent, il fallait obtenir l’autorisation de la Direction du travail qui n’accordait que très rarement cette dérogation. 

Des forfaits jours simplifiés

Actuellement, le « forfait jour » appliqué dans les entreprises libère les cadres de la contrainte des 35 heures, si tant est qu’ils ne travaillent pas plus de 235 jours par an et que leurs temps de travail soit espacé de 11 heures de repos obligatoires. Le projet de loi de Myriam El Khomri prévoit d’alléger ces points pour les entreprises de moins de 50 salariés qui pourront s’entendre avec les employés « de gré à gré » et non plus sur la base de la signature d’un accord collectif obligatoire. Les heures de repos ne seront plus obligatoirement consécutives et pourront être fractionnées. Aujourd’hui, la moitié des cadres des entreprises françaises travaillent sous le régime de ce forfait jour qui sera donc revisité.

Des astreintes transformées en jour de repos ?

C’est une mesure qui fera débat, notamment puisque le Comité européen des droits sociaux s’en est déjà emparé. À ce jour, le code du Travail prévoit que les périodes d’astreinte d’un salarié (c’est à dire dont la fonction l’oblige à rester disponible chez lui ou à proximité de son lieu de travail pour l’entreprise en cas d’urgence) soient considérées comme du temps de travail effectif, bien que celles-ci puissent éventuellement être moins payées. La nouvelle loi permettrait à l’employeur de considérer l’astreinte comme un « temps de repos » dès lors que le salarié n’a pas été sollicité. 

Temps de travail et salaires modulables en fonction des besoins de l’entreprise

Les entreprises avaient déjà la possibilité de changer les termes d’un contrat, sous réserve de l’accord de l’employé. Néanmoins, ce sont les conséquences d’un refus de sa part qui seront désormais modifiées. En effet, la loi prévoit qu’en cas de besoin (pour la préservation de l’emploi ou son développement), l’entreprise pourra désormais moduler librement le temps de travail et le salaire pour une durée maximale de cinq ans. En cas de refus, l’employé pourra être sanctionné d’un licenciement pour « cause réelle et sérieuse », bien moins favorable au licenciement économique auquel il était jusqu’à lors exposé dans ce cas de figure. 

Les indemnités prud’homales revues à la baisse

Et il ne s’agit pas de la seule mesure plus avantageuse pour l’entreprise. En effet, alors qu’il était réclamé par le patronat, le plafonnement des indemnités prud’homales entrera en vigueur. Alors que les juges sont aujourd’hui libres de fixer le montant des indemnités, ils devront désormais suivre un barème imposé selon l’ancienneté du salarié. Ainsi, les licenciés avec moins de deux ans d’expérience dans l’entreprise auront droit à un minimum de trois mois de salaire tandis que les employés avec un temps de présence supérieur à 20 ans auront droit à un maximum de 15 mois. 

 
 

Collé à partir de <http://www.rtl.fr/actu/economie/35-heures-salaires-modulables-astreintes-les-propositions-de-la-loi-el-khomri-7781936753>

 
 

 
 

Indemnités prud’homales : le projet de loi de Myriam El Khomri prévoit bien de les revoir à la baisse

 
 

Collé à partir de <http://www.rtl.fr/actu/economie/indemnites-prud-homales-le-projet-de-loi-de-myriam-el-khomri-prevoit-bien-de-les-revoir-a-la-baisse-7781941549>

 
 

 
 

L’avant projet de loi de Myriam El Khomri – la loi doit être présentée en Conseil des ministres le 9 mars prochain – a bien révélé que les indemnités seraient amoindries pour le salarié. Pour le moment, car ce n’est pas définitif, le barème d’indemnisation pour un licenciement abusif est le suivant : trois mois de salaire maximum si votre ancienneté ne dépasse pas deux ans et jusqu’à 15 mois de salaire si vous êtes dans l’entreprise depuis au moins 20 ans. 

 
 

 
 

Le barème est donc moins généreux pour les personnes licenciées par rapport à la première mouture, celle d’Emmanuel Macron, qui l’avait présentée l’été dernier. Pour rappel, il n’y a actuellement pas de grille, ce sont les juges des prud’hommes qui fixent librement le montant des indemnités et cela va donc changer, sauf si le cas est considéré comme du harcèlement ou de la discrimination. 

 
 

Collé à partir de <http://www.rtl.fr/actu/economie/indemnites-prud-homales-le-projet-de-loi-de-myriam-el-khomri-prevoit-bien-de-les-revoir-a-la-baisse-7781941549>

 

Poussons la réflexion.

Force est de constater que ce projet de loi fait peur, ça n’est pas une simplification du code du travail qui avait d’ailleurs été modifié dans la numérotation de ses articles et nettoyé de quelques articles pour éviter tout floue ou contradiction. Non ici, beaucoup de choses risquent fort d’être bousculées. Pour redonner de la confiance aux entreprises pour embaucher, dépoussiérer un code du travail est peut être utile et il le serait aussi pour les salariés et les syndicats pour y voir plus clair.

Mais ce projet semble loin de cela. La lutte contre le chômage pour moi doit passer par d’autres axes : susciter la demande économique pour remplir les carnets de commandes des entreprises, favoriser la formation parce que les métiers évoluent avec la technologie et parce que le coût du travail devient une folie. Pourquoi une folie ? Chaque année, force est de constater des augmentations de taux de cotisations salariales et patronales ainsi que des modifications de bases apportant forcément une réduction des salaires nets et des charges patronales en augmentation chaque année. A cela s’ajoutent les charges fiscales croissantes. On n’a beau dire que les taux diminuent, j’ai l’impression qu’on se moque du monde quand on modifie des tranches d’imposition en baissant par le bas et en augmentant par le haut.

Si c’est cela la simplification, on n’est pas sorti de l’auberge. J’ajoute que susciter la demande économique ou la relance ne doit pas passer par la dépense publique. Je suis peut être un utopiste, mais si on augmentait les salaires nets sans augmenter les rémunérations brutes des ménages et en diminuant les charges patronales, on pourrait peut être relancer la consommation des ménages et l’investissement, relancer l’Économie tout simplement et la croissance pour les entreprises et l’embauche tout simplement. Mais ce projet de loi, en tout état de cause à travers ses grandes lignes prend à rebrousse poil les partenaires sociaux, à se demander si on ne veut pas aussi la fin d’un régime d’assurance chômage et fermer Pôle Emploi.

Premier point dans ce qui fâche. Les accords de branches, les accords nationaux interprofessionnels ont été créés pour plus de justice et avoir des points de repères dans la rémunération et l’évolution des salaires. Mais ça va plus loin que cela. En France, l’État ne détient pas le monopole de la production des normes sociales. Je reprends ici une définition sur WIKIPEDIA.

En effet, le préambule de la Constitution de 1946 affirme que tout salarié « participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail », et l’article L.2221-1 du code du travail français reconnaît « le droit des salariés à la négociation collective de l’ensemble de leurs conditions d’emploi et de travail et de leurs garanties sociales ».

Une place accrue est donc faite depuis quelques années à la négociation collective et au dialogue social. Autrement dit, à la mise en place d’un dialogue entre employeurs et salariés visant au maintien du bon fonctionnement de l’entreprise et à la réglementation des droits sociaux (conditions de travail notamment).

La négociation collective s’effectue entre organisations syndicales et employeurs (ou organisations patronales) selon le type d’accord auquel on veut aboutir.

La loi établit une distinction entre la convention collective, qui détermine l’ensemble des conditions de travail et des garanties sociales, et l’accord collectif, qui ne porte que sur quelques-uns de ces sujets. Elle définit également la qualité des signataires des conventions et des accords collectifs.

La distinction entre accord et convention repose donc sur leur champ d’application. Ce champ d’application peut être géographique (national, régional ou local) ou/et professionnel (interprofessionnel, branche, entreprise).

La loi détermine également la valeur juridique des conventions et accords. Deux procédures, l’extension et l’élargissement, qui supposent toutes deux l’intervention du ministre du Travail, permettent d’appliquer une convention ou un accord au-delà de son champ initial, constitué par les entreprises qui l’ont signé, à titre individuel ou en tant que membres d’une organisation, ou qui y ont adhéré.

En France, le droit des conventions collectives et accords collectifs de travail est régi par le livre II de la deuxième partie du Code du travail (article L. 2211-1 du code du travail français et suivants). Mais aussi, entre autres, par les lois no 82-957 du 13 novembre 1982, no 2004-391 du 4 mai 2004 dite loi Fillon et no 2008-789 du 20 août 2008.

Quelques définitions pour mieux comprendre :

  • Convention collective ou accord collectif ordinaire : ceux-ci ne lient que les personnes ou organisations qui l’ont signé(e), qui sont engagés par l’organisation (syndicale ou patronale), ou qui y adhèrent ultérieurement.
  • Convention collective ou accord étendu(e) : l’extension est une procédure postérieure par laquelle on décide d’étendre le champ d’application d’un accord ou d’une convention collective ordinaire. Elle passe par un arrêté du Ministère du Travail.
  • L’accord collectif catégoriel n’engage que les salariés de la catégorie professionnelle concernée (exemple : la convention dite des tournées n’engage que les musiciens).
  • Un accord dérogatoire est un accord qui déroge à un autre texte, c’est-à-dire qui fait exception.

Les procédures d’extension et d’élargissement figurent aux articles article L. 133-8 à L. 133-17 du code du travail français. Elles ne peuvent s’effectuer que sous certaines conditions :

Article L. 133-1 du code du travail français (initiative de la procédure d’extension) : « La convention de branche ou l’accord professionnel ou interprofessionnel, leurs avenants ou annexes doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives dans le champ d’application considéré.

À la demande de l’une des organisations susvisées, ou de sa propre initiative, le ministre chargé du travail peut provoquer la réunion d’une commission mixte, composée comme il est dit à l’alinéa précédent, et présidée par son représentant. Il doit convoquer cette commission lorsque deux des organisations susmentionnées en font la demande. »

Article L. 133-8 du code du travail français (but de l’extension) : « À la demande d’une des organisations visées à l’article L. 133-1 du code du travail français ou à l’initiative du ministre chargé du travail, les dispositions d’une convention de branche ou d’un accord professionnel ou interprofessionnel, répondant aux conditions particulières déterminées par la section précédente, peuvent être rendues obligatoires pour tous les salariés et employeurs compris dans le champ d’application de ladite convention ou dudit accord, par arrêté du ministre chargé du travail, après avis motivé de la commission nationale de la négociation collective prévue à l’article L. 136-1 du code du travail français.

Saisi de la demande mentionnée à l’alinéa précédent, le ministre chargé du travail doit, obligatoirement et sans délai, engager la procédure d’extension[…] ».

Celui-ci ne peut avoir lieu qu’en l’absence d’organisations aptes à négocier rendant du coup la conclusion d’un accord ou d’une convention impossible.

Article L. 133-12 du code du travail français : « En cas d’absence ou de carence des organisations de salariés ou d’employeurs se traduisant par une impossibilité persistante de conclure une convention ou un accord dans une branche d’activité ou un secteur territorial déterminé, le ministre chargé du travail peut, à la demande d’une des organisations représentatives intéressées ou de sa propre initiative, sauf opposition écrite et motivée de la majorité des membres de la commission nationale de la négociation collective :

  1. Rendre obligatoire dans le secteur territorial considéré une convention ou un accord de branche déjà étendu à un secteur territorial différent. Le secteur territorial faisant l’objet de l’arrêté d’élargissement doit présenter des conditions économiques analogues à celles du secteur dans lequel l’extension est déjà intervenue ;
  2. Rendre obligatoire dans le secteur professionnel considéré une convention ou un accord professionnel déjà étendu à un autre secteur professionnel. Le secteur professionnel faisant l’objet de l’arrêté d’élargissement doit présenter des conditions analogues à celles du secteur dans lequel l’extension est déjà intervenue, quant aux emplois exercés ;
  3. Rendre obligatoire dans une ou plusieurs branches d’activité non comprises dans son champ d’application un accord interprofessionnel étendu ;
  4. Lorsque l’élargissement d’une convention ou d’un accord a été édicté conformément aux alinéas précédents, rendre obligatoires leurs avenants ou annexes ultérieurs eux-mêmes étendus dans le ou les secteurs visés par ledit élargissement. »

L’article suivant (L. 133-13 du code du travail français : « Lorsqu’une convention de branche n’a pas fait l’objet d’avenant ou annexe pendant cinq ans au moins, ou qu’à défaut de convention des accords n’ont pu y être conclus depuis cinq ans au moins, cette situation peut être assimilée au cas d’absence ou de carence des organisations au sens de l’article précédent et donner lieu à l’application de la procédure prévue audit article . »

Cette situation (une convention de branche reste « immobile » pendant 5 ans) peut justifier un élargissement de la convention.

Il y a des Procédures d’extension et d’élargissement.

  • 1re étape : une organisation syndicale d’employeurs ou de salariés demande l’extension ou l’élargissement. Ou bien le ministère du travail décide l’élargissement de la convention ou de l’accord.
  • Le ministre du travail prend un arrêté (d’extension ou d’élargissement)
  • L’arrêté d’extension ou d’élargissement est précédé de la publication au Journal officiel d’un avis relatif à l’extension ou à l’élargissement envisagé, invitant les organisations et personnes intéressées à faire connaître leurs observations. (article L. 133-14 du code du travail français).
  • L’arrêté est publié au Journal officiel. Les dispositions étendues font elles-mêmes l’objet d’une publication dans des conditions fixées par voie réglementaire.(même article).

Il y a 3 niveaux de négociation.

On distingue trois niveaux de négociation donnant lieu à trois types d’accord :

  • Des Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI)
  • Des accords collectifs de branche (ordinaires ou étendus, nationaux ou territoriaux)
  • Des accords d’entreprise et accords d’établissement

Si l’accord a été négocié au niveau national et couvre l’ensemble des secteurs d’activité, on parlera d’ANI, s’il a été négocié au niveau d’une branche d’activité, on parlera d’accord de branche, si l’accord a été conclu au niveau de l’entreprise, on parlera d’accord d’entreprise, etc.

Dans une déclaration commune du 16 juillet 2001, ratifiée par l’ensemble des organisations syndicales patronales et de salariés représentatives, portant sur les voies et moyens de l’approfondissement de la négociation collective, les partenaires sociaux définissent ainsi la fonction des différents niveaux d’accord : « Chaque niveau de négociation, national interprofessionnel, de branche et d’entreprise, assure des fonctions différentes dans le cadre d’un système organisé, destiné à conférer une pertinence optimale à la norme négociée tant dans ses effets que dans sa capacité à couvrir l’ensemble des salariés et des entreprises. Garant du système, le niveau national interprofessionnel doit assurer une cohérence d’ensemble. La branche joue un rôle structurant de solidarité, d’encadrement et d’impulsion de la négociation d’entreprise à travers l’existence de règles communes à la profession. La négociation d’entreprise permet de trouver et de mettre en œuvre des solutions prenant directement en compte les caractéristiques et les besoins de chaque entreprise et de ses salariés. »

Il y a aussi : l’articulation des conventions et accords entre eux.

Les niveaux de négociation évoqués précédemment sont prévus par la loi, à l’article L. 132-11 du code du travail français : « Le champ d’application territorial des conventions de branche et des accords professionnels et interprofessionnels peut être national, régional ou local. » Les articles L. 2232-11 et L. 2232-16 prévoient quant à eux la possibilité de conclure des accords ou des conventions au niveau d’un établissement ou d’un groupe d’établissement.

On parle en droit de hiérarchie des conventions et accords collectifs. Initialement, la loi avait prévu que la convention de niveau supérieur prévalait sur celle de niveau inférieur. Voici les niveaux que la loi établissait (imaginons une pyramide) :

  • Au sommet de la pyramide se trouvent les ANI (Accords Nationaux Interprofessionnels) car leur champ d’application est le plus large (ils s’appliquent à plusieurs professions)
  • En dessous, les conventions de branche (qui concernent généralement un secteur d’activité)
  • En dessous, les accords d’entreprise et accords d’établissement (qui s’appliquent en général dans l’entreprise ou l’établissement concerné(e))

Mais cette hiérarchie est aujourd’hui fortement discutable eu égard aux évolutions législatives (notamment la loi du 4 mai 2004) que nous allons détailler plus bas pour plus de clarté.

Il y a aussi : l’articulation des textes conventionnels avec les lois et règlements.

Précisons qu’initialement, la loi prévoit (article L. 132-4 du code du travail français) que : « la convention et l’accord collectif peuvent comporter des dispositions plus favorables que les lois et règlements en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions d’ordre public de ces lois et règlements ».

Ces conventions (et accords) collectifs doivent donc suivre ce que l’on appelle le principe de faveur (c’est-à-dire, lorsqu’elles ont le même objet qu’une loi ou un règlement, être plus favorables aux salariés que les textes législatifs et réglementaires) et respecter l’ordre public, un ensemble de règles impératives qui s’imposent à tous (qui comprend notamment les principes fondamentaux énoncés dans la Constitution).

Rappelons aussi un point : la loi du 4 mai 2004 et ses incidences.

La loi du 4 mai 2004 comprend un ensemble de dispositions assez important concernant la formation professionnelle. Nous n’évoquerons ici que les éléments ayant une incidence sur les accords collectifs. Pour accéder au texte dans son ensemble, référez-vous aux sources en bas de la page.

La hiérarchie des conventions et accords collectifs présentée précédemment a connu un certain bouleversement avec l’essor des « accords dérogatoires ». Il s’agit d’accords qui dérogent (qui font exception à) aux conventions ou accords de niveau supérieur.

De nombreux débats doctrinaux ont eu lieu notamment au sujet de la loi du 4 mai 2004 qui, si elle n’innove pas vraiment en la matière (des textes antérieurs avaient déjà œuvré dans la même direction), étend le champ des accords dérogatoires.

Cette loi introduit plusieurs éléments en matière de négociation collective : la mise en place des salariés mandatés et la mise en place des accords de branches supplétifs.

1) D’une part, elle permet désormais la mise en place, dans le cadre des négociations collectives, d’un salarié mandaté. Ainsi, les entreprises dépourvues de représentants syndicaux pourront participer à la négociation par l’intermédiaire d’un salarié de l’entreprise auquel on a donné mandat pour négocier, pour une durée déterminée.

Il ne s’agit toutefois pas là d’une innovation, le mandatement résulte d’une évolution législative et jurisprudentielle qui avait déjà commencé avant la loi de 2004.

La Cour de Cassation, dans un arrêt de 1995 (arrêt Dame Charre), avait déjà prévu cette possibilité en admettant pour un syndicat représentatif, dans les entreprises dépourvues légalement de délégué syndical, c’est-à-dire comptant moins de onze salariés, de mandater l’un d’entre eux afin qu’il négocie et signe un accord collectif avec l’employeur. Cette jurisprudence s’inscrivait dans la lignée de la position du Conseil Constitutionnel qui refuse de reconnaître aux syndicats un monopole constitutionnel de représentation des intérêts des salariés.

Ce dernier précisait toutefois dans sa décision du 6 novembre 1996 que les syndicats ont une « vocation naturelle à assurer, notamment par la voie de la négociation collective, la défense des droits et intérêts des travailleurs », cette vocation naturelle ayant valeur constitutionnelle. Le Conseil Constitutionnel ouvre la négociation collective aux représentants du personnel ou à des salariés mandatés « dès lors que leur intervention n’a ni pour objet ni pour effet de faire obstacle à celle des organisations syndicales représentatives ». Il s’agit par conséquent d’une dérogation notable aux articles L. 132-2, L. 132-19 et L. 132-20 du code du travail français.

L’accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 avait prévu la mise en place de salariés mandatés à titre expérimental pendant 3 ans. Il autorisait les entreprises de moins de cinquante salariés dépourvues de délégué syndical (ou de délégué du personnel faisant office de délégué syndical) à conclure des accords avec les élus du personnel ou avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative, sous réserve que cette modalité de négociation ait été prévue et encadrée par un accord de branche.

Le mécanisme du mandatement a ensuite été repris par les deux lois Aubry. La loi du 13 juin 1998 permet le recours au mandatement dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale, sans qu’il soit besoin que celui-ci ait été prévu par un accord de branche, mais uniquement pour négocier la réduction du temps de travail. La loi du 19 juin 2000 autorise également le recours au mandatement et, en deuxième lieu, la négociation avec les délégués du personnel.

La loi du 4 mai 2004 entérinera ces différentes évolutions en modifiant l’article L. 132-26 du code du travail français qui dispose alors :
« I. – Lorsqu’une telle faculté est prévue par une convention de branche ou un accord professionnel étendu, les entreprises dépourvues de délégué syndical peuvent déroger aux articles L. 132-2, L. 132-2-2, article L. 132-7, L. 132-19 et article L. 132-20 dans les conditions fixées ci-après.

« La convention de branche ou l’accord professionnel étendu fixe les thèmes ouverts à ce mode de négociation dérogatoire. Elle détermine également les conditions d’exercice du mandat des salariés visés au III. Elle définit les modalités de suivi des accords ainsi conclus par l’observatoire paritaire de branche de la négociation collective mentionné à l’article L. 132-17-1 du code du travail français.

« II. – Les conventions de branche ou les accords professionnels étendus mentionnés au I peuvent prévoir qu’en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou l’établissement, ou de délégués du personnel faisant fonction de délégué syndical dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les représentants élus du personnel au comité d’entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel, peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail… »

Le mandatement d’un salarié reste toutefois un mode de négociation dérogatoire (donc d’exception) car, comme le précisent les textes, il n’est possible qu’en l’absence de représentants syndicaux dans l’entreprise. De plus, les modalités de ce type de négociation doivent avoir été précisées par un accord de branche ou un accord national interprofessionnel étendu.

2) L’article 42 de la loi du 4 mai 2004 vient compléter l’article L. 132-23 du code du travail français par deux alinéas : « En matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives mentionnées à l’article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de mutualisation des fonds recueillis au titre du livre IX du présent code, la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels.

« Dans les autres matières, la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement peut comporter des dispositions dérogeant en tout ou en partie à celles qui lui sont applicables en vertu d’une convention ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention ou cet accord en dispose autrement. »

Par conséquent, les accords d’entreprise ou d’établissement ne peuvent pas déroger aux conventions de niveau supérieur dans les domaines précités.

À contrario, ils peuvent déroger dans tous les autres domaines, c’est pourquoi on peut dire que la loi du 4 mai 2004 étend considérablement leur champ et leur autonomie par rapport aux autres conventions et accords. Par ailleurs, toujours dans ce sens, la loi du 4 mai 2004 ouvre, à son article 43, des domaines jusque là réservés à la négociation de branche (en particulier la fixation du contingent d’heures supplémentaires ou la définition du taux de majoration des heures supplémentaires) à la négociation d’entreprise.

Un accord collectif peut aussi malheureusement prendre fin. On pourrait donc dire que c’est comme un contrat de droit privé, il y a une volonté, des accords sur le fonds et sur la forme, un objet, une cause, la présence d’un consensualisme, une origine, des conséquences pour les parties. Il s’impose aux parties en créant des obligations avec la force obligatoire des contrats. Briser un accord est donc faisable au même titre qu’un contrat avec ses conditions de résiliation ou de résolution. Le droit et la loi, telles sont les deux forces : de leur accord naît l’ordre, de leur antagonisme naissent les catastrophes. » Victor Hugo

La dénonciation est la procédure par laquelle un employeur ou des organisations syndicales demandent la suppression de l’accord, généralement en vue de le remplacer par ce que l’on nomme alors un accord de substitution et non remplacé, le salaire doit être le fruit d’une négociation : il ne peut pas être unilatéralement décidé par l’employeur[1]. C’est la procédure de dénonciation.

Il y a aussi la « mise en cause » qui permet de faire disparaître une convention ou un accord collectif. La mise en cause est mentionnée à l’article L132-8 du Code du travail, dernier alinéa, qui dispose que « lorsque l’application d’une convention collective est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité (liste non exhaustive)… » Ainsi, une convention collective disparaît lors d’une mise en cause et une nouvelle négociation doit s’engager dans l’entreprise en cause.

La principale différence entre la mise en cause et la dénonciation provient de leur nature: en effet, alors que la dénonciation est le fruit de la volonté des parties, la mise en cause résulte d’un événement extérieur (fusion, scission…). La disparition d’un accord ou d’une convention collective peut ainsi avoir des causes différentes (dénonciation, mise en cause) mais les effets générés par ces causes différentes sont pratiquement les mêmes (disparition de l’accord, obligation de négocier sous trois mois, maintien des avantages individuels acquis dans certaines hypothèses…).

À noter toutefois que dans l’hypothèse d’une mise en cause en raison de l’absorption d’une entreprise par une autre, un accord de substitution, applicable aux salariés « absorbés », doit obligatoirement être conclu afin de gérer la transition progressive de leur statut collectif vers les textes collectifs applicables aux salariés de l’entreprise « absorbante ». C’est la mise en cause.

Les accords de branches, les accords nationaux interprofessionnels et les conventions ont donc une valeur historique, sociale, économique, contractuelle.  Pris sous l’angle d’un contrat, remettre en cause les accords risquent fort de finir par des actions en justice car il y aura rupture des obligations par une des parties. Ce sera ressenti comme un retour en arrière et sur les acquis sociaux chèrement obtenus par nos aïeux.

Second point qui fâche. Le projet touche aussi aux principes des 35 heures, des astreintes et à la modulation des heures ainsi qu’au paiement des heures selon un mode de majoration, les conséquences sur les repos compensateurs du coup. Quand on sait que certaines professions ont des cumuls de RTT à prendre et n’arrivent pas à les solder, ça risque d’en rajouter une sacré couche.

L’astreinte est une contrainte qui ne se paie pas de la même manière qu’une heure de travail classique. Vous êtes amené, dans le cadre de votre contrat de travail, à effectuer des astreintes, de manière régulière ou occasionnelle, de nuit ou en journée, le dimanche ou même tout le weekend. Cette situation vous ouvre des droits, comme celui d’obtenir une compensation financière ou sous forme de repos le plus souvent, mais aussi des obligations, comme celle d’être en mesure d’intervenir rapidement à la première demande de votre employeur.

Le Code du travail prévoit que lorsque vous êtes d’astreinte, vous pouvez prétendre au versement de contreparties. Bien souvent, c’est votre convention collective qui détermine la compensation à laquelle vous pouvez prétendre et qui peut varier selon que vous êtes d’astreinte en journée, tout un week-end, un dimanche, de nuit ou encore un jour férié (repos supplémentaire, rémunération forfaitaire sous forme de prime …). Elle vous est due même si vous ne faites aucune intervention (l’astreinte ne comporte aucune obligation d’activité professionnelle) et que vous soyez en temps complet ou à temps partiel.

Même si vous êtes en droit de vous occuper pendant ce temps d’attente forcé, sachez que vous devez respecter certains impératifs lorsque vous êtes de garde, car si votre employeur vous appelle, vous devez pouvoir rejoindre votre lieu de mission rapidement. Gardez donc en permanence votre téléphone à portée de main ! Source ici avec Juritravail.com pour aller plus loin si vous le souhaitez.

On en revient par conséquent aux accords en matière d’astreinte et les astreintes ont fait l’objet de décision prud’homales assez souvent.

La modulation des heures a été une façon de gérer les 35 heures.
La modulation du temps de travail est un dispositif permettant à une entreprise d’adapter le temps de travail de ses salariés en fonction des aléas d’activité. Cela signifie qu’en période de hausse d’activité, l’entreprise peut proposer à ses salariés d’augmenter leur temps de travail, et inversement en cas de baisse d’activité. Le dispositif de modulation du temps de travail a été abrogé par la loi du 20 aout 2008, sans toutefois remettre en cause les accords conclus antérieurement. Le dispositif de modulation du temps de travail était prévu par l’article L3122-9 du Code du travail et impliquait la conclusion d’une convention ou d’un accord collectif.

Si votre entreprise connait une activité irrégulière et alterne les périodes de haute et de basse activité, les recours aux heures supplémentaires et à la mise au chômage partiel ne sont pas les solutions les plus adéquates, ni les moins coûteuses. Alors comment pouvez-vous vous adapter aux fluctuations de votre activité en adaptant le rythme de travail de vos salariés ? Vous pouvez aménager le temps de travail du personnel sur plusieurs semaines (ancien dispositif de modulation ou d’annualisation). Les entreprises peuvent négocier un aménagement du temps de travail dans le cadre fixé par la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, modifiée par la loi 22 mars 2012.

Durée de l’aménagement pour les horaires prévus par un accord collectif.

L’aménagement des horaires de travail est possible sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Les conditions de l’aménagement des horaires sont établies par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, par convention ou accord de branche).

Contenu de l’aménagement

L’accord collectif prévoit au minimum les éléments suivants :

  • conditions et délais de prévenance de chaque salarié salarié en cas de changement de durée ou d’horaires de travail,
  • limites pour le décompte des heures supplémentaires,
  • conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences et des arrivées et départs en cours de période.
  • conditions de récupération du salarié en-dehors des périodes forte activité. Il peut, par exemple, bénéficier de jours de repos ou travailler moins de 35 heures par semaine.

Si l’accord s’applique au salarié à temps partiel, il prévoit les conditions de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Il précise également le mode de communication au salarié de ces aménagements.

Calcul des heures supplémentaires

La durée de travail du salarié variant en fonction des périodes d’activité, sont considérées comme des heures supplémentaires :

  • les heures effectuées au-delà d’un plafond fixé à 1 607 heures par an (ou moins, si l’accord le prévoit),
  • ou les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures par semaine (calculée sur la période de référence fixée par l’accord collectif).

Lissage de la rémunération

L’accord peut prévoir que la rémunération mensuelle est indépendante de l’horaire réel. Dans ce cas, il fixe les conditions selon lesquelles la rémunération est calculée.

Si des heures supplémentaires sont accomplies, elles doivent être payées avec le salaire du mois au cours duquel elles ont été faites.

Accord individuel du salarié

Pour un salarié à temps plein, la répartition des horaires sur tout ou partie de l’année, prévu par accord collectif, ne constitue pas une modification du contrat de travail. L’accord individuel préalable de chaque salarié concerné n’est donc pas requis.

À l’inverse, l’accord individuel préalable est nécessaire pour tout salarié à temps partiel concerné.

Tout accord collectif de répartition des horaires de travail conclu avant le 21 août 2008 (prévoyant soit le travail par cycle, soit la modulation du temps de travail, soit des journées de réduction du temps de travail) reste applicable tant qu’il n’est pas remis en cause par les organisations qui l’ont signé.

Travail par cycle

L’accord peut prévoir une organisation du temps de travail sous forme de cycles, dont la durée est fixée à quelques semaines, afin de s’adapter aux variations régulières d’activités.

La répartition de la durée du travail à l’intérieur d’un cycle se répète à l’identique d’un cycle à l’autre.

À l’intérieur d’un cycle, la durée hebdomadaire moyenne de travail est de 35 heures. Les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures supplémentaires.

Modulation du temps de travail

La modulation du temps de travail permet de répartir la durée du travail sur tout ou partie de l’année, en fonction de l’activité. Les horaires de travail sont augmentés en période de haute activité et réduits en période de basse activité.

La durée de travail ne doit pas dépasser 1 607 heures par an (ou moins, si la convention ou l’accord le prévoit).

Réduction du temps de travail (RTT)

La durée hebdomadaire de travail peut être réduite en-deçà de 39 heures par l’attribution de journées ou demi-journées de repos.

Les jours de RTT sont répartis :

  • soit sur tout ou partie de l’année, dans des conditions définies par la convention ou l’accord (il convient de s’y référer pour connaître l’ensemble des dispositions prévues),
  • soit sur des périodes de 4 semaines, selon un calendrier préalablement établi.

Aménagement des horaires par l’employeur en l’absence d’accords collectifs.

En l’absence d’accord collectif, l’employeur conserve la possibilité d’aménager les horaires. Il établit le programme indicatif de la variation de la durée du travail. Ce programme est soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, s’ils existent.

Durée

La répartition de la durée du travail ne peut être effectuée que sur une période de 4 semaines maximum.

Heures supplémentaires

La durée de travail du salarié variant en fonction des périodes d’activité, sont considérées comme des heures supplémentaires :

  • toute heure effectuée au-delà de 39 heures par semaine,
  • ou toute heure effectuée au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires (calculée sur la période de référence de quatre semaines au plus).

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période de 4 semaines, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont considérées comme des heures supplémentaires.

En cas de changement d’horaires

Tout salarié concerné par un changement de ses horaires de travail est prévenu au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement intervient.

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant des périodes de travail sur quatre semaines au plus est indépendante de l’horaire réel. Elle est calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires.

Si l’entreprise fonctionne en continu, l’employeur peut décider d’organiser le temps de travail sur plusieurs semaines. Il n’a pas l’obligation de conclure un accord au préalable.

Quel que soit le mode d’aménagement des horaires de travail, les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail prévues par la loi (10h par jour, 48h par semaine ou 44h par semaine en moyenne pendant 12 semaines d’affilée au maximum) doivent être respectées.

Le salarié doit être informé. La période de référence et la répartition de la durée du travail, pour chaque semaine incluse dans cette période, doivent être affichées.

Vous comprenez que les astreintes transformées en jours de repos posent un souci dans le projet de la Ministre. Une astreinte vous oblige à être disponible depuis chez vous et à venir travailler si une intervention doit être exécutée. On ne peut pas parler de repos dans ce cas et il arrive aussi des personnes en astreinte travaillent tout un week end ou ne quitte pas le lieu de travail en fin de journée du fait d’une tâche arrivant dans le cadre de l’astreinte. On est loin du repos au domicile.

Troisième point qui fâche : transformer un contrat de travail en forfait jours simplifiés, qui nous amène à s’entendre avec les employés « de gré à gré. Ca me fait penser au contrat de droit privé dit de gré à gré.

Le contrat de gré à gré désigne une catégorie de contrats où les parties contractantes déterminent librement ensemble, par la discussion, les conditions de leur convention. C’est une catégorie contractuelle qui s’oppose au contrat d’adhésion où une seule des parties fixe unilatéralement les conditions de la convention, l’autre partie choisissant alors d’y adhérer ou non en acceptant ou en refusant de conclure le contrat. Les parties discutent entre elles et essayent de trouver une solution pour s’entendre (comme dans les brocantes). Exemple : vente d’un bien meuble de particulier à particulier. D’une manière plus générale « gré à gré » caractérise toute opération juridique menée en dehors d’un marché organisé. Le mot « gré » entre dans la composition de plusieurs mots comme « agrément », « agréage » et dans certaines expressions comme « je vous saurais gré… » ou « de gré ou de force ». Il marque la volonté ou l’approbation. En droit le mot s’emploie dans l’expression « vente de gré à gré » pour qualifier la transmission d’un droit ou d’un bien par l’effet de la libre manifestation des volontés des parties. La « vente de gré à gré » s’oppose à la vente forcée, qui est une vente publique par voie de justice ou adjudication. Pour caractériser une vente judiciaire, on disait naguère, « vente à l’encan« .

Avec le projet de réforme, le contrat de travail prendrait la forme d’un contrat classique de gré à gré, ce qui nous éloigne aussi des conventions collectives et des grilles de rémunération, le soucis de la discontinuité du temps de travail effectif comme nous le connaissons. C’est encore une raison de faire peur au monde salarié et syndical, une source problématique pour les gestionnaires de paie aussi car eux on les oublie. Aussi, il faudrait que l’on comprenne une chose : vendre sa force de travail n’est pas être un marchand de tapis qui vend sa marchandise.

Sur ce, je vous laisse méditer et que cet article permette de mieux comprendre les enjeux du projet de loi contre le chômage.


 

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À propos Philippe Jacques Claude DEWEPPE
Depuis 1991, je suis en activité en tant que comptable essentiellement en intérim, en CDD. J'ai aussi été VDI pour HERBALIFE FRANCE activement pendant un temps. Là, ce n'est une activité salariée mais une activité indépendante. En même temps, cela me permet d'avoir des produits de bien être au prix distributeur.Sur ce blog, je partage mes informations sur les produits, des informations que je peux lire sur des newsletters diverses. Ainsi, vous aurez des news en provenance d' HERBALIFE forcément mais de santé.fr, de la revue financière, de Capital que je partage volontiers aussi plusieurs réseaux sociaux. Mes intérêts sont donc la comptabilité, l'économie, le droit. Je suis titulaire d'un Bac G2 comptabilité techniques quantitatives de gestion, d'un BTS comptabilité gestion des organisations et depuis 2013 je me suis mis en tête d'obtenir la licence Droit Eco Gestion, gestion des entreprises et des organisations en suivant des cours du soir au CNAM de LILLE. J'ai d'ailleurs acquis 7 modules à ce jour. Mon souhait est de trouver un poste en rapport avec mes formations, Assistanat de gestion en PME, Comptable, Contrôle de gestion par rapport au BTS mais aussi des postes liés lmanagement. Je m'intéresse évidemment à d'autres choses. Je suis fan de sports mécaniques, de la Voile et de la Natation, de sports de combat et du Cyclisme, sans pratiquer ces activités en général. Je pratique effectivement un peu la Natation et la marche à pieds. Enfin, j'aime aussi les ambiances médiévales, d'ailleurs sur mon profil Facebook, j'ai partagé des expériences de vie en camp en association médiévale.

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